江苏省江宁经济技术开发区人民法院立案庭一级法官 彭鄢

江苏省高级人民法院研究室三级主任科员 左一凡

　　竞业限制是指负有保密义务的劳动者基于法律规定或与原用人单位的约定，在离职后的一定期限内，不得自行从事或到与原单位有竞争关系的其他单位从事同类生产经营活动。该制度设立的本意旨在保护用人单位合法商业利益，防止商业秘密泄露和不正当竞争。但实践中，部分用人单位不当扩大竞业限制适用人员范围，无差别地与普通劳动者签订竞业限制协议，对劳动者的自由择业权造成不当限制。准确适用竞业限制，兼顾用人单位的商业利益和劳动者的就业权利，需要厘清竞业限制人员的范围，坚决防止竞业限制条款被滥用。对此，人民法院案例库入库参考案例《南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-002）》就是适例。该案就是引起社会广泛关注的“厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制纠纷案”，入选“新时代推动法治进程2024年度十大案件”（最高人民法院与中央广播电视总台共同主办），并最终被作为参考案例收录入人民法院案例库。该案例的裁判要旨明确：“竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。”这充分体现了人民法院以司法裁判保护劳动者合法权益，践行社会主义核心价值观的坚定决心。现就有关问题解读如下：

　　一、竞业限制中“保密事项”的界定

　　竞业限制适用的前提条件是用人单位存在商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。与知识产权相关的保密事项是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。实践中，在认定某项信息是否属于商业秘密或者与知识产权相关的保密事项时，应当从以下几方面进行审查判断：一是该信息是否为公众所知悉。这里的“公众”是指特定行业、领域的相关人员，而非指普通社会公众。特定行业、领域内普遍知晓或无需付出较大代价即可获得的信息，如行业惯例、通用技术，基础工艺等，不属于保密事项的范畴。二是该信息是否具有商业价值。从成本角度，可以审查用人单位在形成或获取该项信息过程中付出的劳动、金钱和努力；从效益角度，可以审查该信息能否为用人单位带来现实或潜在的市场竞争优势。一般而言，用人单位的进货渠道、财务信息、产购销策略等经营信息，产品配方、制作工艺、技术诀窍等技术信息和特有性较强、获取难度较大的客户信息具有商业价值。三是用人单位是否为防止信息泄露采取保护措施。从形式上看，用人单位与劳动者签订了保密协议的，通常可以认定采取了保密措施，但在竞业限制被不当扩大适用的背景下，仍然应当对用人单位是否就相关信息采取了保密措施进行实质性审查，重点审查用人单位保密措施的有效性、可识别性和适当性。若用人单位对某一信息未进行任何加密处理，单位内大多数员工在工作中均能接触或知悉的，则不应认定该信息属于保密事项。

　　二、劳动者是否为竞业限制适格对象的审查判断

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员和高级技术人员的范围较为明确，但“其他负有保密义务的人员”范围相对模糊，容易产生分歧。实践中，对于劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”，应当结合用人单位的行业特点、劳动者的岗位性质、工作内容等因素进行实质审查，不能仅因用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，就当然推定劳动者是负有保密义务的人员，从而承担竞业限制义务。在具体审查时需要考虑以下因素：一是用人单位的经营范围。如果用人单位属于高新技术、智能制造等高精尖行业里具有核心竞争力的企业，或者属于拥有传统工艺、古法秘方的老字号知名企业，往往有较多需要保密的信息；而如果用人单位经营内容没有技术含量、行业壁垒，其需要保密的信息一般较少，甚至“无密可保”。二是劳动者的岗位和工作内容。当劳动者的岗位处于单位决策管理层或生产经营运转的关键节点时，基于工作的需要，容易接触或者知悉商业秘密或者与知识产权相关的保密事项；而当劳动者为单位普通职工，从事的工作内容属于具有较强可替代性的重复劳动时，通常难以接触或知悉相关保密事项。三是劳动者的工作年限。劳动者工作年限越长，越有可能接触或知悉商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，并且其与用人单位之间的信赖关系伴随着工龄的增长亦会更加牢靠，更有可能获知相关事项；如果劳动者工作年限较短，掌握单位核心经营信息的可能性也较低。

　　此外，关于举证责任分配，一般应当由用人单位承担劳动者是否属于负有保密义务人员的证明责任。一方面，用人单位作为商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的持有人，更清楚劳动者是否接触保密事项，若要求劳动者证明其工作中不曾接触保密事项，容易致其陷入“自证其无”的困境，有违证明责任分配的基本规则。另一方面，劳动关系具有人身从属性，劳动者在工作中接受用人单位的指挥、监督和考核，对于其在工作中是否接触或知悉商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，用人单位也更容易证明。在具体证明内容上，用人单位需要证明本单位具有商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，且劳动者的工作岗位、工作内容存在接触上述事项的可能，若用人单位未能提供证据或者证据不足以证明的，不能认定劳动者属于负有保密义务的人员。

　　三、本案例中劳动者是否属于竞业限制人员的具体分析

　　本案例中，刘某亮是否属于法律规定的竞业限制人员，是判断其是否承担违约责任的前提条件。首先，从刘某亮的工作岗位及具体工作内容来看，其是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，并无相关专业技术职称或职业技能证书，并非单位的高级管理人员或高级技术人员。其次，关于刘某亮是否属于“其他负有保密义务的人员”。一方面，刘某亮所从事的冷菜制作的烹饪方法、制作技巧等技术信息属于餐饮行业通用知识及技能，为大多数同行业经营者所掌握知悉，不存在商业价值，南京旭某餐饮公司亦未能提供证据证明其在该类菜品制作中存在特殊制作工艺或技术诀窍。另一方面，南京旭某餐饮公司并非拥有传统工艺、古法秘方的老字号餐饮企业，刘某亮在工作过程中能够接触到的其他菜品制作技巧，南京旭某餐饮公司中绝大多数员工均能接触知悉，未被采取特殊保护措施，故这些菜品制作技巧亦不属于商业秘密。因此，不能认定刘某亮掌握南京旭某餐饮公司的商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。

　　综上，刘某亮并非用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，依法不属于竞业限制人员范围，南京旭某餐饮公司与刘某亮签订的竞业限制协议违反法律的强制性规定，不当限制了刘某亮的择业权利，应属无效，对其诉讼请求依法不予支持。

　　竞业限制制度在保护用人单位的商业秘密等商业利益的同时，一定程度上影响了劳动者的自由择业权。因此，在处理竞业限制纠纷时应坚持平衡保护的态度，统筹兼顾用人单位的商业利益和劳动者的合法权益。本案例明确了不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，有利于规范企业用工行为，促进人力资源自由流动，推动构建和谐稳定的劳动关系，创造更加公平、更有活力的市场环境。

　　（作者单位：江苏省江宁经济技术开发区人民法院；江苏省高级人民法院）

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